News

Entra in vigore oggi 7 giugno 2026 il Decreto legislativo n. 96 del 7 maggio 2026 che recepisce la direttiva europea sulla parità di retribuzione tra uomini e donne.

La norma, che si applica ai datori di lavoro pubblici e privati, dispone nuove regole per contrastare il divario salariale e rafforzare la trasparenza nei luoghi di lavoro. Sono interessati al provvedimento tutti i rapporti di lavoro subordinato, a tempo indeterminato e determinato, di ogni livello dirigenza compresa.

La ratio della norma è assicurare una retribuzione uguale per lo stesso lavoro o per mansioni di pari livello, applicando criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere maschile e femminile.

Sono significative le conseguenze per gli enti pubblici, che dovranno indicare nei bandi di assunzione personale la retribuzione iniziale o la fascia stipendiale prevista per il posto bandito e che dovranno rispondere per iscritto a interpelli dei dipendenti già assunti - o loro delegati sindacali - sui livelli retributivi medi, distinti per livelli e genere, nonché sui criteri di selezione delle progressioni economiche.

Il Ministeri competenti, in primis il Ministero del lavoro vigileranno sull’attuazione della normativa.

Occorre valutare l'opportunità (anche se non sembra obbligatorio) che il Comune adotti un nuovo regolamento sulla trasparenza retributiva e sulla parità di retribuzione, volto a definire:

- criteri di classificazione dei lavori di pari valore;

- modalità di pubblicazione delle informazioni retributive nelle procedure di assunzione;

- gestione delle richieste di informazioni dei dipendenti;

- procedure di raccolta e conservazione dei dati;

- competenze in materia di Ufficio personale, Segretario generale, Responsabile anticorruzione;

- modalità di monitoraggio del divario retributivo

In alternativa al regolamento, si potrebbe operare nel seguente modo:

Deliberazione di Giunta che recepisca il D.Lgs. n. 96/2026;

Aggiornamento del Regolamento degli uffici e dei servizi con un nuovo capo dedicato alla trasparenza retributiva;

Adozione di linee guida operative per l'Ufficio Personale e per i responsabili di servizio;

Integrazione del PIAO con le misure di monitoraggio della parità retributiva.

Per informazioni operative, scrivere a: info@gruppodelfino.it

Riportiamo sintesi del provvedimento, come da relazioni parlamenti e note Ufficio studi Senato

Articoli 1-3 (Oggetto e finalità, ambito di applicazione e definizioni)

L’articolo 1 reca l’oggetto del provvedimento, costituito dal recepimento della direttiva (UE) 2023/970 del Parlamento europeo e del Consiglio, del 10 maggio 2023, volta a rafforzare l'applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore attraverso la trasparenza retributiva e i relativi meccanismi di applicazione.

Il successivo articolo 2 specifica che: il decreto in esame si applica sia ai datori di lavoro del settore pubblico sia a quelli del settore privato, con riferimento a tutti i contratti di lavoro subordinato (anche a termine o a tempo parziale o relativi a funzioni dirigenziali), ad esclusione dei contratti di apprendistato, di lavoro domestico e di lavoro intermittente; le disposizioni di cui all’articolo 5, relative alla trasparenza contributiva nella fase precedente l’eventuale assunzione, si applicano anche ai candidati a un impiego.

Il comma 1 dell’articolo 3 reca un complesso di definizioni, al fine dell’applicazione della disciplina di cui al provvedimento in esame. Il successivo comma 2 esclude che, in relazione all’applicazione delle norme in oggetto, i datori di lavoro abbiano l’obbligo di raccogliere dati personali diversi da quelli connessi al sesso.

Articolo 4 (Stesso lavoro e lavoro di pari valore)

L’articolo 4 reca le nozioni, al fine della disciplina in esame, di stesso lavoro e di lavoro di pari valore, definendo anche i criteri e le modalità di determinazione dei sistemi di inquadramento e classificazione retributiva del personale; tali sistemi – che devono basarsi su criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere – costituiscono lo strumento per l’attuazione del principio di parità retributiva e per la valutazione del rispetto del medesimo principio. I sistemi sono definiti dai contratti collettivi nazionali di lavoro, o direttamente da disposizioni di legge (commi 2 e 4); il datore di lavoro può adottare, a integrazione dei sistemi così determinati, sistemi di classificazione retributiva ulteriori, sempre sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere.

L’applicazione di un contratto collettivo nazionale di lavoro stipulato da organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e comprensivo dei suddetti sistemi costituisce una presunzione di conformità al principio di parità retributiva, ferma restando la possibilità di dimostrazione della sussistenza di trattamenti retributivi individuali discriminatori13 (comma 1).

La comparazione di uno stesso lavoro o di un lavoro di pari valore viene ammessa con riferimento a lavoratori dipendenti da diversi datori solo qualora le condizioni retributive derivino dalla medesima disposizione di legge o di contratto collettivo nazionale di lavoro ovvero derivino da contratti aziendali, o regolamenti, stabiliti per più organizzazioni o imprese facenti parte di un gruppo societario (comma 5).

Il Ministro del lavoro e delle politiche sociali può adottare entro il 31 dicembre 2026 atti di indirizzo per l’attuazione del presente articolo (comma 6).

Articolo 5 (Disposizioni relative alla fase precedente l’eventuale assunzione)

Il comma 1 dell’articolo 5 prevede che ai candidati ad un impiego siano fornite indicazioni in ordine alla retribuzione iniziale o alla relativa fascia retributiva inerente alla posizione, sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere, nonché in ordine alle pertinenti disposizioni del contratto collettivo applicato dal datore di lavoro in relazione alla posizione. Nel caso in cui si ricorra ad avvisi o bandi per assunzioni, essi debbono recare le suddette informazioni.

Il successivo comma 2 esclude che ai candidati ad un impiego possano essere chieste informazioni sulle retribuzioni percepite negli attuali o nei precedenti rapporti di lavoro.

Il comma 3 prevede che le procedure di selezione e assunzione siano condotte in modo non discriminatorio e che i relativi avvisi e bandi siano redatti secondo criteri neutri sotto il profilo del genere, anche in relazione ai titoli professionali richiesti

Articolo 6 (Trasparenza dei criteri per la determinazione delle retribuzioni e della progressione economica)

Il comma 1 dell’articolo 6 prevede che i datori di lavoro rendano accessibili ai lavoratori i criteri utilizzati per determinare la retribuzione e i livelli retributivi e i criteri stabiliti per la progressione economica,

Il successivo comma 3 esclude dall’obbligo di informazione relativa ai criteri per la progressione economica i datori con meno di cinquanta dipendenti.

Il comma 2 concerne le modalità per l’adempimento degli obblighi in oggetto, anche in relazione alle norme sugli obblighi di informazione ai lavoratori già vigenti.

Articolo 7 (Diritto di informazione)

L’articolo 7 riconosce a tutti i lavoratori, a prescindere dalla dimensione di ente e azienda, il diritto di richiedere - anche delegando i loro rappresentanti o gli organismi per la parità - informazioni sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.

Articolo 8 (Accessibilità delle informazioni)

L’articolo 8 garantisce che le informazioni siano fornite in modo accessibile alle persone con disabilità. In particolare, l’articolo prevede che tutte le informazioni da condividere con i lavoratori o i candidati a un impiego a norma dei precedenti articoli 5, 6 e 7 - concernenti la trasparenza retributiva e dei criteri per la progressione economica, nonché il diritto di informazione - sono fornite dai datori di lavoro con modalità accessibili alle persone con disabilità e che tengano conto delle particolari esigenze derivanti dalla specifica tipologia di disabilità.

Articolo 9 (Informazioni e comunicazioni sul divario retributivo di genere)

L’articolo 9 configura l’obbligo per i datori di lavoro che occupano almeno 100 dipendenti di raccogliere determinati dati, finalizzati a verificare l’esistenza di un divario retributivo di genere, e disciplina la relativa trasmissione ad un apposito organismo di monitoraggio

La disposizione individua l’elenco dei dati da raccogliere e comunicare all’organismo di monitoraggio previsto dall’articolo 14.

Tali dati sono quelli relativi (comma 1):

a) al divario retributivo di genere;

b) al divario retributivo di genere nelle componenti complementari o variabili;

c) al divario retributivo mediano di genere;

d) al divario retributivo mediano di genere nelle componenti complementari o variabili;

e) alla percentuale di lavoratori di sesso femminile e di sesso maschile che ricevono componenti complementari o variabili;

f) alla percentuale di lavoratori di sesso femminile e di sesso maschile in ogni quartile retributivo;

g) al divario retributivo di genere tra lavoratori per categorie di lavoratori ripartito in base al salario o allo stipendio normale di base e alle componenti complementari o variabili.

Articolo 10 (Valutazione congiunta delle retribuzioni)

L’articolo 10, al comma 1, disciplina la valutazione congiunta che il datore di lavoro, insieme ai rappresentanti dei lavoratori, è chiamato, in presenza di determinate condizioni, ad effettuare al fine di individuare, correggere e prevenire differenze retributive non giustificate tra lavoratrici e lavoratori, specificando, al comma 2, le analisi e le misure che devono rientrare in tale operazione di valutazione.

Il comma 3 disciplina le forme con cui il datore di lavoro deve conferire pubblicità agli esiti di tale valutazione congiunta, mentre il comma 4 richiama le misure che il datore di lavoro è chiamato ad attuare, entro un termine ragionevole, in collaborazione con i rappresentanti dei lavoratori, nonché con l’eventuale coinvolgimento dell’Ispettorato del lavoro o dell’organismo di parità, al fine di rimuovere le differenze retributive emerse.

Il comma 5 prevede che nella procedura di attuazione di tali misure rientra anche un’analisi dei sistemi di valutazione e classificazione professionali neutri sotto il profilo del genere vigenti nell’organizzazione o l’istituzione di tali sistemi, al fine di garantire l’esclusione di qualsiasi discriminazione retributiva diretta o indiretta fondata sul sesso.

Articolo 11 (Protezione dei dati)

L’articolo 11, al comma 1, prevede che la comunicazione delle informazioni oggetto del presente provvedimento (ai sensi degli artt. 7, 9 e 10;) avvenga in conformità alle disposizioni del regolamento (UE) 2016/679 del Parlamento europeo e del Consiglio, del 27 aprile 2016, relativo alla protezione delle persone fisiche con riguardo al trattamento dei dati personali, nonché alla libera circolazione di tali dati, contemplando poi, al comma 2, ulteriori disposizioni volte a tutelare la privacy dei dati retributivi dei lavoratori e a sancirne, invece, la piena disponibilità in favore dell’organismo di monitoraggio.

Il comma 3 vieta l’utilizzo dei dati personali - trattati a norma degli articoli 7, 9 e 10 - per scopi diversi dall'applicazione del principio della parità di retribuzione, mentre il comma 4 autorizza il Ministero del lavoro e delle politiche sociali autorizzato all’utilizzo dei dati, raccolti a norma degli articoli 9 e 10, per finalità di monitoraggio.

Articolo 12 (Strumenti di tutela contro le discriminazioni di genere)

L’articolo 12, comma 1, prevede, rispetto alle violazioni dei diritti derivanti dal provvedimento, l’applicazione degli strumenti di tutela contemplati dal codice delle pari opportunità tra uomo e donna, di cui al decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198 contro le discriminazioni di genere, stabilendone l’attivazione, su specifica delega, anche per i rappresentanti dei lavoratori, per le organizzazioni sindacali nonché per le associazioni che, per statuto o atto costitutivo, hanno un legittimo interesse a garantire la parità tra uomini e donne.

Il comma 2 contempla l’applicazione delle disposizioni vigenti in tema di vittimizzazione avverso ogni discriminazione consistente in un trattamento meno favorevole da parte del datore di lavoro nei confronti dei lavoratori e dei loro rappresentanti per aver esercitato i diritti derivanti dal presente provvedimento.

Articolo 13 (Adempimenti amministrativi e Sanzioni)

L’articolo 13, comma 1, prevede, in caso di accertamento di discriminazioni poste in essere in violazione del provvedimento, l’applicazione dell’articolo 41 del codice delle pari opportunità tra uomo e donna, di cui al decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198, che riguarda gli adempimenti amministrativi in vista delle possibili misure da prendere avverso i soggetti, autori delle discriminazioni – ai quali siano stati accordati benefici ai sensi delle vigenti leggi dello Stato, ovvero che abbiano stipulato contratti di appalto attinenti all'esecuzione di opere pubbliche, di servizi o forniture - e che disciplina le sanzioni in relazione a talune forme di discriminazioni in ambito lavorativo e previdenziale.

Articolo 14 (Organismo di monitoraggio)

L’articolo 14 prevede che, presso il Ministero del lavoro e delle politiche sociali, sia istituito un organismo di monitoraggio in ordine all'attuazione delle misure previste nel presente decreto (comma 1).

Tale organismo è chiamato ad elaborare una relazione in materia e a trasmetterla alla Commissione europea, in sede di prima applicazione, entro il 7 giugno 2028 e, successivamente, a cadenza biennale (comma 2). Esso, inoltre, informa, entro il 7 giugno 2031, la Commissione europea in merito all'applicazione della presente direttiva (comma 3). Sono di seguito indicati i soggetti chiamati a far parte del suddetto organismo di monitoraggio (comma 4).

La definizione della composizione, delle modalità di funzionamento dell’organismo di monitoraggio e della nomina dei componenti è demandata ad appositi decreti interministeriali (comma 5).

Articolo 15 (Statistiche)

L’articolo 15 dispone - a decorrere dal 31 gennaio 2028 per l’anno di riferimento 2026 - la trasmissione annuale ad Eurostat, a cura del Ministero del lavoro e delle politiche sociali, dei dati nazionali per il calcolo del divario retributivo di genere, acquisiti ai sensi dell’articolo 9 della norma in questione.

Articolo 16 (Clausola di invarianza finanziaria)

L’articolo 16 reca la clausola di invarianza finanziaria, ai sensi della quale le amministrazioni interessate provvedono allo svolgimento delle attività previste dal decreto in oggetto, avvalendosi delle risorse umane, strumentali e finanziarie disponibili a legislazione vigente e, comunque, senza che vi siano nuovi o maggiori oneri a carico della finanza pubblica.